Jouw bedrijf is overgenomen, twee bedrijven zijn gefuseerd of jouw bedrijf heeft een ander bedrijf overgenomen. In alle gevallen moeten mensen ineens met wildvreemden samenwerken. Althans, zo ervaren zij dat. Is er geen begeleiding dan komt er van samenwerken meestal niks terecht. Dat gaat niet alleen zo op de werkvloer maar ook in de medezeggenschap.
Verschil van dag en nacht
Ooit nam PTT Post als klein bedrijf het veel grotere TNT over. De manier waarop de verschillende or-leden hun werk deden verschilde als dag en nacht.
De or-leden van PTT Post waren gewend aan ruim voldoende tijd voor het bedrijven van medezeggenschap, ze beschikten over voldoende faciliteiten met eigen vergaderruimtes en ondersteunend personeel zoals een secretaresse voor het werk van het dagelijks bestuur.
De or-leden van TNT vergaderden soms – als ze er tijd voor hadden – in een achterafkamertje op de werkvloer en waren naast hun normale baan veel vrije tijd kwijt bij gebrek aan voldoende vrijstelling. Die twee verschillende – zeg maar gerust soorten – medezeggenschappers moesten gaan samenwerken en over niet al te lange tijd de nieuwe strategie van de veranderende organisatie toetsen. Dat ging niet goed. Ze werden het niet eens. De ondernemingsraad van TNT reageerde vreemd in de ogen van de PTT’ers en andersom werd hetzelfde ervaren. Er ging veel kostbare tijd verloren doordat beide kampen niet echt met elkaar wilden praten maar wel over elkaar. Dat was zonde.
Ga praten
Maar hoe los je nu zoiets op als je in een vergelijkbare situatie zit? Door meteen nadat je bent geïnformeerd over de overname of fusie contact op te nemen met je aanstaande collega-or-leden. Ook al weet je niet wie er na de nog te houden or-verkiezingen lid wordt, je doet er toch goed aan alvast te overleggen met de zittende or-leden van het bedrijf waar je samen mee gaat werken.
Je zult te maken krijgen met allerlei verschillen. Van een verschil van inzicht over de gewenste strategie van de nieuwe onderneming tot een meningsverschil over de or-faciliteiten. Daarom is het goed alvast een platform te vormen waarin alle zittende or-leden meedenken over hoe het na de overname of fusie verder moet. En wees ervan verzekerd dat je met allerlei cultuurverschillen te maken krijgt. ‘Wij doen dat altijd zo’, zul je regelmatig horen. Het gaat er niet om wie er dan wint of verliest. Denk je in die termen dan gaat het niet goed komen. Het gaat erom dat je het eens wordt over belangrijke strategische zaken, maar ook over or-faciliteiten. Die heb je nu eenmaal nodig om goed je werk te doen en als medezeggenschap een toegevoegde waarde voor je bedrijf te hebben.
Op weg naar eenheid
Schakel daarom gerust een gespecialiseerd organisatieadviesbureau in om de beide ‘bloedgroepen’ te begeleiden naar een eenheid. Het management doet dat als vanzelfsprekend, maar voor de medezeggenschap is dit ook erg belangrijk. Drie dagen met elkaar praten onder begeleiding over wat ieder apart or-lid wil, hoeveel tijd hij kan steken in de medezeggenschap en op welke manier je je opstelt richting management. Dat is erg belangrijk. Schroom dus niet om goede externe begeleiding in te schakelen, ook al kost het een paar stuivers. Het is een investering in je nieuwe samengevoegde bedrijf en maakt dat je je daarna kunt bezighouden met de inhoud van je or-werk in plaats van met de faciliteiten. En daar is de directie vast ook erg blij mee.
