Ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit kun je ertegen doen

Ongewenst gedrag. Het komt nog steeds veel voor. Hoe ontstaat het en wat kun je ertegen doen? Alie Kuiper legt het uit.

Alie Kuiper is bedrijfskundige en gespecialiseerd in de aanpak van ongewenste omgangsvormen op het werk. Ook begeleidt zij vertrouwenspersonen.

Bij ongewenst gedrag gaat het om seksuele intimidatie. Maar ook over agressie en geweld, discriminatie en pesten. We hebben het dan over situaties tussen collega’s onderling en tussen medewerkers en leidinggevenden. Het jaarlijkse NEA onderzoek van TNO laat zien dat 16% van de werknemers daarmee geconfronteerd wordt.

De rol van een deskundige

Alie adviseert organisaties over ongewenst gedrag. De ene keer gaat het om een acuut advies. De andere keer staat preventie centraal. Bij preventie willen organisaties de focus leggen op een structurele aanpak. Meestal zijn ze dan al eerder van incident naar incident gehobbeld.

De wereld van entertainment en vrije tijd

Zo is zij nu in opdracht van een werkgeversorganisatie bezig met ongewenste omgangsvormen in de podiumkunsten. Het doel is een aanpak die leidt tot preventie, tot afhandeling van klachten en leren van incidenten.

Er spelen in de podiumkunsten een aantal zaken op het gebied van ongewenst gedrag die overigens ook in andere branches voor kunnen komen Alie: “Bijzonder is dat zij vaak werken buiten kantoortijden. Ze gaan op tournee en dat levert een hoger risico op. Het speelt ook in branches waar bijvoorbeeld veel met ploegendiensten wordt gewerkt. Er is daar nu eenmaal minder toezicht.”

> TIP: Praktijkopleiding Vertrouwenspersonen

Losse omgangsvormen en drankjes

Volgens Alie zie je dit soort risico’s in het algemeen meer in de vrijetijdsindustrie. Denk aan ook aan de horeca en aan casino’s. Werknemers hebben te maken met lossere omgangsvormen en soms komt er ook wat drank erbij. Grenzen vervagen makkelijker en werk en privé lopen dan door elkaar. Dat zorgt voor een hoger risico. Want dingen die in de privétijd besproken worden kunnen hun weerslag hebben op het werk. En andersom: als er op het werk iets gebeurt is het lastiger om er iets van te zeggen.

Werken met het lichaam

Een ander aspect dat een rol speelt is dat er met het lichaam wordt gewerkt. Begeleiding is belangrijk en iedereen moet zich ervan bewust zijn dat ‘professioneel aanraken’ risico’s met zich meebrengt. We weten dat ook uit andere sectoren, zoals bijvoorbeeld de sportwereld.

>TIP: Download de whitepaper PSA in 4 praktijkvoorbeelden

Machtsverhoudingen en tijdelijke contracten

Er zijn in de podiumsector ook veel tijdelijke contracten en zzp’ers die afhankelijk zijn van opdrachtgevers. Bij dit soort arbeidscontracten is iemand kwetsbaar en is het veel moeilijker om je grenzen aan te geven. We moeten ons realiseren dat in Nederland een derde van de werknemers niet in vaste dienst is en dat dit dus in veel meer branches speelt. Onderzoek van TNO laat zien dat uitzendkrachten 2,5 keer zoveel risico lopen op seksuele intimidatie dan medewerkers met een vast contract.

Andere factoren die spelen bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Er zijn ook andere factoren die een rol kunnen spelen bij ongewenst gedrag. Soms zijn medewerkers gefrustreerd over iets of bang voor verandering. Of zijn de taken en functieomschrijvingen niet duidelijk. Dan reageren mensen zich af op collega’s. Of als er sprake is van hoge werkdruk en lage autonomie. Dan hebben medewerkers weinig regelmogelijkheden in hun werk. Volgens de NEA van TNO is dat een voorspeller van pesten op het werk.

Wat kun je aan ongewenst gedrag op de werkvloer doen?

Hoe ga je als organisatie te werk als je ongewenst gedrag te lijf wilt gaan? Alie: “je werkt net als bijvoorbeeld bij gevaarlijke machines conform de hiërarchie van beheersmaatregelen. Je inventariseert de gevaren en maakt een plan van aanpak hoe je deze gevaren gaat beheersen.”

Stap 1 is: aanpak bij de bron realiseren. Dan neem je het gevaar bij de bron weg. Dus als er veel tijdelijke contracten zijn probeer je die zoveel mogelijk om te zetten in vaste contracten.

Stap 2 is: mensen toerusten om ermee om te gaan. Als bronmaateregelen niet mogelijk zijn moet je medewerkers toerusten om er goed mee om te gaan zodat het niet uit de hand loopt. Je kunt medewerkers dan bewustmaken van de risico’s die zij lopen en hen instrumenten geven om er iets aan te doen.

Stap 3 is: mensen opvangen en herstel regelen. Als medewerkers toch zijn blootgesteld moeten ze goed worden opvangen en moet duidelijk zijn hoe herstel kan plaatsvinden. Zorg dus voor opvang en begeleiding van mensen die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. Bijvoorbeeld met vertrouwenspersonen en een klachtenstructuur die gericht is op het herstel van het individu en reparatie en herstel van de situatie waarin het plaatsvond.

Toezicht kan een probleem zijn

Je kunt volgens Alie ook extra inzetten op toezicht. Dan zijn er mensen die kunnen ingrijpen en corrigeren. In feite is dat de taak van leidinggevenden. Soms is ongewenst gedrag onderdeel van de cultuur waarin dit plaatsvindt. Tegenwoordig zie je veel zelfsturende teams en dan kan toezicht lastig zijn. Dan ontstaat een jungle waarin het recht van de sterkste geldt. Zeker als de leidinggevende ook meewerkend voorman is. Die heeft het al zo druk en dan is inzetten op leiderschap lastig. Vaak zijn kleine groepjes de aanjagers van dit soort zaken. Collega’s van slachtoffers gaan er niet tegenin omdat zij bang zijn zelf het doel van ongewenst gedrag te worden.

Aansluiten bij missie en doelstellingen

Als je als bedrijf aan de slag wilt met het voorkomen van ongewenst gedrag, kun je dus een aanpak opstellen met beheersmaatregelen op basis van de arbeidshygiënische strategie. Maar er is meer.

Het voorkomen van ongewenst gedrag moet In alle lagen van de organisatie doordringen. Dat betekent dat je dit moet het integreren in de missie en doelstellingen van de organisatie. Ongewenst gedrag kan je immers ook hinderen om algemene bedrijfsdoelen te bereiken. Medewerkers vertrekken bijvoorbeeld omdat zij geen veilige werkplek ervaren. Een bedrijf wil ook een aantrekkelijke werkgever zijn en ziekteverzuim voorkomen. Alie: “besteed daar bij werving en selectie dus ook aandacht aan!”

Topmanagement en vertaling in taken en competenties

Dat betekent dat het (top)management verantwoordelijk moet zijn voor beleid op dit terrein. De taken van alle betrokkenen moeten goed zijn beschreven. Dat geldt ook voor de daarbij behorende competenties. En als medewerkers die competenties niet hebben, moeten ze die krijgen door bijvoorbeeld een opleiding. Dit moet meetbaar zijn en er moeten middelen zijn. Dan kun je bijsturen. Alie: “Kijk dus naar hoe bij jouw organisatie het primaire proces eruitziet”.

Een gestructureerde aanpak is heel belangrijk. Daarom is het handig dat er normen zijn zoals de ISO 45001. Alie is lid van de normcommissie voor ISO 45001 en van de internationale werkgroep die een nieuwe ISO-norm voor het managen van psychosociale risico’s op het werk ontwikkelt: ISO 45003.

Beluister de podcast van Alie Kuiper met Orly Polak waarin zij voorbeelden en tips deelt voor de aanpak van ongewenst gedrag op de werkvloer