Dat HR kennis van de positieve psychologie op zak moet hebben, staat voor Herman Steensma als een paal boven water. “Je kunt de principes heel goed gebruiken in het veranderen en ontwikkelen van mensen en organisaties.” Zo gaat HR bij het samenstellen van teams volgens hem niet altijd uit van de juiste principes. Drie vragen over de positieve psychologie en de lessen voor HR.
De positieve psychologie is ineens in opkomst. Wat houdt het in?
“Er bestaan veel misverstanden over het ontstaan van de positieve psychologie. Velen denken dat dat pas in 2000 was toen Martin Seligman hier over publiceerde. Maar in feite bestaat het al veel langer. De huidige aandacht voor werkgeluk en mindfulness bijvoorbeeld is allemaal oude wijn in nieuwe zakken. Al ver voor de Tweede Wereldoorlog was er binnen de psychologie aandacht voor de positieve kanten van mensen. Het idee is eigenlijk dat je je niet alleen moet richten op het oplossen van de problemen - de negatieve aspecten - maar dat je je vooral moet richten op de aspecten waardoor mensen meer gaan floreren. Dus dat je je puur bezighoudt met het verbeteren van dingen die al goed lopen. Denk aan de sterkepuntenbenadering, waarbij je je goede punten verbetert en niet focust op wat slecht gaat. Positieve psychologie gaat over aspecten zoals geluk, plezier, tevredenheid, de intrinsieke motivatie, satisfactie, bevlogenheid en ontwikkelbehoeften. Het is beslist geen hype, maar een verrijking voor de psychologie van arbeid & organisatie.”
Wat kun je als werkgever hier concreet mee? Hoe pas je het toe?
“Je kunt hier heel veel mee doen! In mijn boek ‘Positieve psychologie van arbeid en organisatie’ laat ik zien dat je de principes van de positieve psychologie heel goed kunt gebruiken in het veranderen en ontwikkelen van mensen en organisaties. Het resultaat is winst voor werk, werknemers, en organisaties. Maar dat lukt je alleen met een goede kennis van de theorieën, instrumenten en interventies die positieve psychologie kan bieden. En daar schort het helaas nog wel eens aan bij HR. Zo gaat men bij het samenstellen van teams niet altijd uit van de juiste principes. HR kijkt vaak alleen of iemand goed in de organisatie past, dezelfde waarden heeft. Maar een ‘goede fit’ is soms juist niet goed. Dan krijg je het effect van group think, het fenomeen waarbij een groep van op zich zeer bekwame personen, zodanig wordt beïnvloed door de groepsprocessen dat de kwaliteit van de groep vermindert."
HR kijkt vaak alleen of iemand goed in de organisatie past, dezelfde waarden heeft”
"HR zou meer aandacht moeten hebben voor de afstemming van de persoonlijke kenmerken van een persoon en de organisatie. Hoe je om moet gaan met de werknemers. Die afstemming moet niet eenmalig zijn, maar meegroeien met ontwikkelingen in de tijd. In Japanse organisaties weten ze daar veel meer van dan in de Westerse wereld. Als je dingen wilt veranderen in een organisatie moet je weten wat mensen kunnen, willen én weten. Mensen verschillen en hebben allemaal verschillende talenten, maar zich ontwikkelen willen ze allemaal.”
HR heeft al zoveel op zijn bordje. Moet dit er ook nog even bij?
“Er zijn heel veel leiderschapstrainingen en instrumenten die HR managers kan aanbieden. Denk aan een training authentiek leiderschap. Het gaat erom dat je als HR-manager weet hoe je de talenten binnen je organisatie versterkt en hoe je ze optimaal inzet. Er zijn mooie methoden om de werknemers daarbij zelf te betrekken. Dan bereik je als HR-manager betere resultaten met minder inspanning. Enige kennis van de positieve psychologie is dan eigenlijk onmisbaar.”
