Na haar studie Arbeids- en organisatiepsychologie wilde Hélène Plaggenborg eigenlijk als rechercheur bij de politie aan de slag. Dat idee liet ze varen toen bleek dat ze dan eerst 4 jaar intern naar de politieacademie moest.
"Ik had er net 6 jaar studeren opzitten en zag het niet zitten om weer de schoolbanken in te gaan. Er kwam een vacature voor inspecteur bij de Arbeidsinspectie op mijn pad. Dat was ook een dynamische functie met een combinatie van onderzoek, toezicht en handhaving. Dat leek me wel wat! Ik werd aangenomen, na een assessmentproces met zo'n 1200 anderen. Het waren toen wel andere tijden op de arbeidsmarkt."
Dat is inmiddels bijna 25 jaar geleden. In een tijd dat er nog niet zo veel vrouwen bij de Arbeidsinspectie werkten – en ook bijna geen mensen met een psychologische achtergrond. "Er is sindsdien veel veranderd, maar ik zit hier nog steeds helemaal op mijn plek." Plaggenborg is nog steeds arbeids- en organisatiepsycholoog (A&O'er) en specialist psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Vrouw in een mannenwereld
"Toen ik begon, waren de meeste arbeidsinspecteurs mannen met een technische opleiding. Dat ik de baan kreeg, als vrouw met een psychologische achtergrond, daar werd toen best raar tegen aangekeken. Al was er destijds al wel het besef dat diversiteit op de werkvloer belangrijk is. Net als kennis van PSA, cultuur en gedrag."
Plaggenborg voelde zich als een vis in het water. "Ik ben echt overal geweest om PSA-inspecties te doen. Met name binnen de overheidsdiensten. Zo kwam ik toch nog bij de politie over de vloer, maar ook in gevangenissen van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), het UWV, de brandweer en de jeugdzorg. Ik heb heel veel geïnspecteerd op werkdruk, intern ongewenst gedrag en agressie en geweld."
Sectorbreed kijken naar PSA
Met deze ervaringen in haar rugzak nam Plaggenborg na 10 jaar de baan over van haar projectleider die met pensioen ging. Vanaf dat moment zat ze niet langer als inspecteur bij werkgevers om de tafel, maar sprak als projectleider PSA met sectoren.
"Tijdens sectorgesprekken stelde ik vragen als 'Wat gebeurt er rond agressie en geweld in de bedrijven die bij jullie sector horen? Hoe ziet dat risico eruit? Hoe zien jullie dat? En wat doen jullie daar al aan? Wat kunnen wij doen om deze onderwerpen in jullie sector een boost te geven? Helpt het beter om voor te lichten of te inspecteren?' Geweldig vond ik dat. Door net wat hoger in de keten te zitten, heb je toch het gevoel wat meer invloed te hebben, wat meer te kunnen betekenen."
De theorie moet de praktijk ondersteunen
Deze ervaring op de werkvloer verzamelde Plaggenborg 5 jaar lang. Met haar achtergrond als arbeids- en organisatiepsycholoog én werkervaring als inspecteur en projectleider, had ze een vliegende start bij haar volgende uitdaging. Ze werd specialist op het gebied van PSA bij het Kenniscentrum van de Arbeidsinspectie. "Het helpt natuurlijk enorm wanneer de theorie aansluit op de praktijk. Dat je als arbeidsinspecteur daadwerkelijk iets kunt met alle werkinstructies en opleidingen die we bij het Kenniscentrum maken."
Niet alleen wet- en regelgeving verandert, maar ook de wetenschappelijke en professionele inzichten over hoe mensen op de werkvloer met elkaar omgaan. Het Kenniscentrum is de documentatie dus voortdurend aan het ontwikkelen. Op het gebied van mensgerichte onderwerpen ligt daar een grote taak voor Plaggenborg.
"Daarvoor is het heel fijn als je aansluiting hebt met de inspecteurs. Zeker werkdruk is voor werkgevers toch een beetje ongrijpbaar. Hoe kun je daar, in verschillende bedrijven en sectoren, het best op controleren? Ik vind het echt geweldig leuk om me daarin vast te bijten als psycholoog. Om zo de inspecteurs van dienst te kunnen zijn."
Het belang van gedrag
Om de inspecteurs nog beter te kunnen ondersteunen bij hun werk, stond Plaggenborg 4 jaar geleden aan de wieg van het Behavior Insights Team (BIT). Een team van 10 gedragsadviseurs, met verschillende achtergronden en werkzaam op verschillende afdelingen van de Arbeidsinspectie. Naast haar functie in het Kenniscentrum is Plaggenborg ook gedragsadviseur bij het BIT. Een functie waar ze haar ei helemaal in kwijt kan.
"Het is heel belangrijk dat wetgeving ook werkbaar is. Niet alleen voor inspecteurs, maar met name voor werkgevers. En wat ik daarin het belangrijkst vind, is dat je als arbeidsinspecteur aansluit bij de motieven en drijfveren van werkgevers. Niet zozeer in je interventies, want we hebben natuurlijk een handhavingsbeleid dat gevolgd moet worden. Rechtsgelijkheid is daarin belangrijk; een boete is een boete. Maar je kunt wel kijken naar hoe je mensen benadert. Met als hoofdvraag altijd: 'Waarom leeft de werkgever niet na?' En daar is geen one size fits all voor. Dat ligt aan de motieven. Als je daarbij aansluit, kun je het gedrag veranderen."
"Stel, je komt inspecteren in een bedrijf waar een werkgever echt niet weet hoe diegene de RI&E-PSA in elkaar moet timmeren. Dan ga je anders te werk dan wanneer je bij een bedrijf bent waar de werkgever zo'n RI&E grote onzin vindt." Gedrag staat hierin dus altijd centraal. Dat is ook een belangrijke reden waarom het BIT is opgericht. Met name vanuit die kernvraag, die Plaggenborg meerdere malen benoemt: 'Waarom is er geen naleving?' Het doel van de inspectiedienst is immers duurzame naleving van de Arbowet, om werkend Nederland veiliger en gezonder te krijgen.
Hamvraag: waarom is er geen naleving?
"Wij zijn er als Arbeidsinspectie na 134 jaar nog steeds. We zijn nog steeds niet overbodig, dus er is nog steeds niet op alle fronten naleving. Zelfs als er boetes zijn uitgedeeld of als er ongevallen zijn gebeurd, dan nóg is er niet altijd naleving. Het waarom daarvan, daar zijn wij als BIT naar op zoek."
"Natuurlijk, als het gaat om verschillende onderwerpen, zijn er verschillende redenen. In verschillende sectoren en verschillende bedrijven, zijn er verschillende redenen. Het is belangrijk om te kijken waarom de naleving niet op orde is. Maar als je in een sector merkt dat er weinig vooruitgang is, dan is het misschien nog wel belangrijker om te weten of ze het echt niet willen of dat ze de wetgeving gewoon niet begrijpen."
"Als wij achter het waarom kunnen komen, weten we ook hoe we bij dat 'probleem' kunnen aansluiten. Hoe we werkgevers of sectoren het beste kunnen benaderen. Om er dus voor te zorgen dat de naleving omhooggaat. Branches en het SZW zijn hier natuurlijk ook aan zet. We dragen allemaal ons steentje bij. Zodat werkend Nederland veilig en gezond blijft en eerlijk betaald wordt. Dat is ons hoofddoel."
Investeer in gesprekstechnieken
Wat het BIT vooral doet, is inspecteurs opleiden, ze gesprekstechnieken leren. Over hoe ze bewust kunnen omgaan met het gedrag van werkgevers. Zulke informatie komt ook steeds meer in de (openbaar beschikbare) werkinstructies terecht. Daar kunnen werkgevers natuurlijk hun voordeel mee doen, maar ook als arboprofessional is het niet verkeerd om wat te weten over gedrag en gesprekstechnieken.
"Wat wij heel belangrijk vinden op het gebied van PSA, is het inventariseren van de risico's. En dan vooral op welke manier dit gebeurt. Gooi niet zomaar een vragenlijst over de heg. Vanachter een bureau antwoord geven op behoorlijk algemene vragen, die dan worden ingedeeld in behoorlijk algemene categorieën, waarin individuele medewerkers hun werk en hun knelpunten niet herkennen, levert meestal weinig op. Dan is het heel moeilijk om echt doeltreffende maatregelen te nemen."
Ga in plaats daarvan met medewerkers in gesprek. "Zij weten waar ze tegenaan lopen binnen hun werkveld, hun functie, op hun arbeidsplaats, in contact met collega's, met cliënten, patiënten, bezoekers, burgers, enzovoort. Natuurlijk kun je een vragenlijst uitzetten, maar laat die dan dienen als uitgangspunt voor dat gesprek. Laat medewerkers op basis daarvan vertellen welke knelpunten ze in de praktijk ondervinden. Bevraag ze: 'Goh, welke maatregelen zou jij passend vinden? Zie je zelf oplossingen voor dit knelpunt waar je tegenaan loopt? Wat kunnen wij daarin betekenen?' Pas dan kun je maatregelen inzetten die effect hebben."
"Het hoeft niet veel tijd te kosten"
Eigenlijk gesneden koek en toch gebeurt het volgens Plaggenborg echt nog veel te weinig. "Mensen denken dat zulke gesprekken veel tijd kosten, maar dat hoeft helemaal niet zo te zijn. Zet er een goede structuur op. Je kunt dit laten uitvoeren door een A&O’er, maar het zou nog beter zijn als leidinggevenden hierover periodiek in gesprek gaan met hun medewerkers. Zij hebben immers ook een belangrijke voorbeeldfunctie als het gaat om het aanpakken van PSA op de werkvloer. Maar waar het uiteindelijk om gaat, is dat de gesprekken gevoerd worden."
"Plan op regelmatige basis een (team)overleg, bespreek waar iedereen tegenaan loopt, schrijf het op en doe er vervolgens ook iets mee. Kijk welke knelpunten je uit je notities kunt destilleren. En leg die dan weer voor aan de medewerkers. Herkennen ze zich daarin of niet? En wat voor oplossingen zien ze dan?"
"Dit is een ongoing process. Het hoeft niet allemaal in één keer geregeld te zijn, maar zorg gewoon dat het leeft. Het is het meest effectief om dingen zoveel mogelijk collectief aan te pakken, in plaats van individuele maatregelen op te zetten. Of dat nu om agressie gaat of werkstress, dat geldt altijd."
Met draagvlak sneller naar het doel
"Bovendien, als je medewerkers betrekt en bevraagt, dan vergroot je hun betrokkenheid en maak je ze verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid binnen het eigen werk. Met participatie en consultatie kom je uiteindelijk veel sneller op de plek waar je naartoe wilt."
"Dat geldt ook voor mijn eigen werk, en dat vind ik er ook juist zo leuk aan: proberen om draagvlak te creëren, omgaan met weerstand, proberen aan te sluiten bij wat er leeft. Allemaal met als uitgangspunt om meer naleving te verwezenlijken. Ik zit hier niet voor niets al zo lang."
