Volgens het rapport ‘People at Work 2025’ is de kans op loopbaanontwikkeling wereldwijd de meest genoemde reden voor werknemers (45%) om hun huidige werkgever trouw te blijven. Het rapport is gebaseerd op wereldwijd onderzoek van ADP onder 38.000 werknemers. Uit hun antwoorden blijkt dat er nog een tweede, cruciale parameter in de werkomgeving is: ‘engagement’.

“Er is een sterke connectie tussen de mate van het betrokkenheid van een persoon en diens productiviteit én loyaliteit aan de werkgever”, ziet Davy van Iersel, algemeen directeur van ADP, een wereldwijde technologieleverancier van HR- en payrolloplossingen. “En alle organisaties, groot of klein, willen werknemers behouden en hun productiviteit verhogen.”

Wekelijks vragenlijstje

Het begrip ‘betrokkenheid’ wordt in het onderzoeksrapport gedefinieerd als “de emotionele mindset waardoor medewerkers hun werk zo goed mogelijk uitvoeren en dit waarschijnlijk ook blijven doen”. Wereldwijd is een stijgende lijn in ‘engagement’ zichtbaar. In coronatijd voelde nog maar 14% van de medewerkers zich volledig betrokken bij hun werk, nu geldt dat gemiddeld voor 19%.

Volgens Van Iersel begint alles met echte aandacht voor de medewerker. Binnen ADP wordt daar structuur aan gegeven door mensen elke week via ‘Stand Out’ een korte vragenlijst voor te leggen. Voorbeelden van vragen zijn:

• Hoeveel contacten heb je deze week gehad met je leidinggevende?
• Waren de prioriteiten in je werk duidelijk?
• Welke waarde heb je toegevoegd aan de organisatie?
• Wat vond je leuk aan je werk?
• Wat vond je minder leuk?
• Heb je voor bepaalde taken hulp nodig?

“Maar er wordt ook gevraagd wat je favoriete film is, bijvoorbeeld”, zegt Van Iersel. “Zulke vragen bieden aanknopingspunten om over iemands passie te praten. De passie-vraag is elke week anders. Het helpt om connectie te maken. Door dit elke week even met je leidinggevende te bespreken waarborg je echte, persoonlijke aandacht.”

Hybride werken

Werkgevers kunnen betrokkenheid op meerdere manieren bevorderen. Een daarvan is keuze in de werkplek. Het rapport ‘People at Work’ laat zien dat mensen die de flexibiliteit hebben om zelf hun werklocatie en werktijden te bepalen, het meest betrokken zijn. Maar waar hybride werken het nieuwe normaal leek te worden, is wereldwijd een tegengestelde beweging zichtbaar. In Noord-Amerika vond de grootste verschuiving plaats: daar werkte vorig jaar 60% (was 52%) van de werknemers elke dag op de werklocatie (het kantoor of elders). In Nederland gold dit voor 53%.

ADP verlangt van fulltimers dat ze drie werkdagen per week op kantoor zijn, maar mensen mogen dit flexibel invullen. “Als de klant maar goed wordt bediend”, stelt Van Iersel als voorwaarde. Van kantoordagen probeert ADP wel zo veel mogelijk ‘teamdagen’ te maken. “Want teamgevoel is belangrijk. Goed presterende teams geven een boost aan betrokkenheid.”

Gen-Z

Van Iersel wijst erop dat generaties verschillend omgaan met hybride werken. “Gen-Z heeft meer behoefte aan die flexibiliteit dan mensen uit de babyboomgeneratie.” Binnen ADP zijn er zogeheten ‘business resource groepen’, die kennis verzamelen en delen over thema’s als deze. “Daarmee kun je het onderlinge begrip vergroten en als gevolg daarvan de verbondenheid.”

Discriminatie

Een opvallend gegeven in het onderzoeksrapport is dat één op de vijf werknemers op de werkplek discriminatie ervaart. De grootste stijging deed zich uitgerekend voor in Nederland: van 10% naar 18% in twee jaar tijd. “Ik betreur deze scores”, zegt Van Iersel.

Discriminatie is slecht voor het gevoel van verbondenheid en de productiviteit. Bovendien zijn mensen die zich gediscrimineerd voelen actief op zoek naar een nieuwe baan. “Wij hebben hier een IDEB-beleid: Inclusion, Diversion, Equity en Belonging. Als mensen de I en de B ervaren, zit het met de D en de E ook goed. Iedereen moet zich thuis voelen binnen ADP.”

Stress

Een juist positief onderzoeksresultaat is dat mensen minder werkstress ervaren. “We slagen er kennelijk beter in om flexibeler met dingen om te gaan”, is Van Iersels verklaring. “Sinds corona zitten we vaker in online meetings. Die leren ons dat we naast werknemer ook mens, ouder en coach zijn, enzovoort. We kennen elkaars privé leven beter en daardoor groeit de tolerantie.”

Vanzelf gaat dat niet. Ook hier ligt een taak voor de leidinggevende, vindt hij. “Door stress bespreekbaar te maken, kun je er iets aan doen. Het begint met aandacht.”

Dit artikel is gesponsord door ADP. Het eerste artikel in dit tweeluik (‘Ontwikkeling bepaalt loyaliteit medewerker’) belicht het belang van talentontwikkeling voor medewerkersloyaliteit.